O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO E A PANDEMIA DA COVID-19



RESUMO


A Constituição Federal garante aos trabalhadores o direito à saúde, conforme disposto

nos artigos 6º e 7º, XXII, XXIII e XXVIII, saúde esta que inclui o seu bem estar mental. O assédio moral, considerado um dos males deste século, traz consequências psíquicas, físicas, sociais e profissionais para o assediado e prejudica o ambiente de trabalho, as organizações e o Estado, e por isso deve ser combatido de forma veemente pelas organizações. Em tempos de pandemia da COVID-19, esse cuidado se tornou ainda mais necessário, tendo em vista o aumento de casos, especialmente para o trabalho remoto.

O objetivo deste artigo é elucidar os principais aspectos do assédio moral e suas consequências para o assediador, o assediado e a empresa, trazendo um enfoque sobre as possíveis causas para que esta prática tenha se tornado mais comum durante a pandemia da COVID-19.


Palavras-Chave: Assédio, Assédio Moral, Saúde, Empregado, Empregador, Prevenção.


ABSTRACT


The Brazilian Federal Constitution warrants the works the right to health, as per articles 6 and 7, XXII, XXIII e XXVIII. Such health also includes the psychological wellbeing of the employees. Moral harassment, considered one of this century’s evils, brings psychological, physical, social and professional consequences to the victim and harms the work environment, the organizations and the State and, therefore, must be strongly fought by the companies. In times of COVID-19 pandemic, such care became even more necessary, due to the increase in cases of moral harassment, specially among those working remotely.

This article aims to clarify the main aspects of moral harassment and its consequences for the harasser, the victim and the employer, also focusing on the possible reasons why such practice became more common during the COVID-19 pandemic.


Key words: Harassment, Moral Harassment, Health, Employee, Employer, Prevention.


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De acordo com a cartilha desenvolvida pelo Comitê Permanente pela Promoção da Igualdade de Gênero e Raça do Senado Federal[1], o assédio moral “consiste na repetição deliberada de gestos, palavras (orais ou escritas) e/ou comportamentos que expõem o/s servidor/a, o/a empregado/a ou o/a estagiário/a, ou ainda, o grupo de servidores/as ou empregados/as, a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica ou física, com o objetivo de excluí-los/las das suas funções ou de deteriorar o ambiente de trabalho”, sendo certo que a “habitualidade da conduta e a intencionalidade são indispensáveis” para sua caracterização.

Ou seja, o assédio moral pressupõe uma conduta reiterada, na qual fica clara a intenção de perseguição ao trabalhador vítima. O resultado da conduta assediadora tem como consequência a exposição do assediado a situações humilhantes e vexatórias, podendo causar doenças psicológicas, como depressão, angústia, pânico, doenças digestivas, crises de choro, até mesmo ideias de suicídio.


Nesses casos, podemos chegar a ter configurado o acidente do trabalho, gerando ao trabalhador o direito ao afastamento previdenciário, à percepção do auxílio acidente, à estabilidade, dentre outros benefícios previstos em Acordos ou Convenções Coletivas.


O assédio moral pode se manifestar de três formas, quais sejam: vertical, horizontal ou mista.


O assédio moral vertical, forma mais comum, ocorre quando o assédio é praticado por um superior hierárquico contra um subordinado. O assédio moral horizontal ocorre quanto assediador e assediado se encontram no mesmo nível hierárquico, podendo ser parte da mesma equipe ou não. Apesar de menos comum, essa forma de assédio se apresenta bastante na prática quando o assédio é provocado por preconceito contra uma minoria.


Finalmente, o assédio moral misto é quando existe mais de um assediador, mesclando superiores hierárquicos e colegas de trabalho, sem relação de subordinação. Normalmente o assédio moral misto ocorre quando a conduta de um primeiro assediador (comumente o superior hierárquico) já contaminou o restante da equipe.


O assédio moral pode ser intencional, quando há um objetivo a ser alcançado pelo assediador, que não a simples humilhação. Normalmente, o objetivo de quem pratica assédio moral é fazer com que o assediado seja desligado da empresa. Dentre alguns exemplos comuns de condutas que, sendo repetidas, podem configurar o assédio moral, estão: atribuir de forma sistemática tarefas inferiores ou superiores às competências do trabalhador; ignorar a presença do empregado; contestar sistematicamente as decisões ou opiniões da vítima; impor metas abusivas ou notoriamente impossíveis de serem alcançadas; divulgar boatos envolvendo o trabalhador; gritar ou xingar o trabalhador; solicitar tarefas sem propósito ou objetivo claro; controle injustificado do tempo de idas ao banheiro, entre outros.


De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho - TST, assédio moral foi à denúncia mais feita no país nos últimos 10 anos, se multiplicando ainda mais nos últimos tempos. Inclusive, contrariando as primeiras expectativas, o número de casos de assédio moral nas empresas subiu durante a pandemia da COVID-19, apesar de grande parte das empresas estarem trabalhando em home office.


Isso acontece, principalmente, porque num cenário de calamidade pública e instabilidade econômica, as desigualdades sociais se aprofundam, o desemprego aumenta, e o medo, entre aqueles que têm emprego, também aumenta.

Além disso, o trabalho remoto acabou sendo implementado às pressas, em muitos casos por empresas que não tinham qualquer estrutura neste sentido, sem prévia adequação contratual ou preparação dos locais de trabalho, expandindo o ambiente de trabalho para o seio familiar.


Dessa forma, passou a ser exigido dos funcionários que se adequassem a uma nova realidade de trabalho, com o mesmo nível de desempenho, ou um desempenho ainda superior sem, contudo, ser dado o apoio necessário.


Verificou-se no sistema home office o relato de diversas formas de abuso moral, como ameaça de perda do emprego, instalação de meios de controle de jornada abusivos como aplicativos de rastreamento, exigência de envio de fotos da estação de trabalho do colaborador de maneira reiterada e desproporcional, cobrança de metas inalcançáveis causando o esgotamento físico e mental dos colaboradores, entre outros.


Com o distanciamento, as empresas têm enfrentado dificuldades, ainda, em manter as boas práticas de governança, o que dificulta a identificação das situações listadas acima.


Finalmente, o despreparo dos gestores para lidarem com o trabalho remoto ou adaptado à realidade da COVID-19 pode favorecer a ocorrência do assédio moral, pois muitas vezes o próprio superior hierárquico não está preparado para responder às dúvidas da equipe e não sabe como organizar e gerenciar a divisão de tarefas à distância.


O que se viu é que a maioria dos empregadores, por medo do trabalho remoto representar uma redução da produtividade de sua equipe, acabou por adotar meios abusivos de controle de jornada, com a exigência de produção ainda maior do que na modalidade presencial.


A pessoa que comete assédio moral poderá responder por danos causados ao assediado (civil), bem como estar sujeito às punições administrativas impostas pelo empregador, como advertência, suspensão ou demissão.


Ocorrido no ambiente de trabalho, a empresa tem responsabilidade objetiva, nos termos dos artigos 932, III e 933 do Código Civil, ou seja, é a principal responsável por indenizar a vítima do assédio moral.


No entanto, caberá ao empregador ação de regresso, nos termos do artigo 934 do Código Civil:


“Art. 934. Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz.”


Apesar de incomum, a jurisprudência confirma tal possibilidade:


“RECURSO ORDINÁRIO. AÇÃO DE REGRESSO. RESPONSABILIDADE OBJETIVA DA EMPRESA POR ATO DOLOSO DO EMPREGADO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL ARBITRADA. RESSARCIMENTO. POSSIBILIDADE. LIMITES.

Não obstante incomuns as ações de iniciativa das empresas em busca de ressarcimento, quando condenadas ao pagamento de indenização por dano moral por condutas irregulares praticadas por seus empregados, dúvidas não há quanto ao cabimento delas. Exegese do artigo 934, do Código Civil. E, uma vez comprovado em Juízo a prática de ato ilícito doloso pelo empregado e inexistente indícios de que foi compactuado pela empregadora, devido o ressarcimento postulado, até mesmo como forma de evitar a perpetuação de atitudes similares, sob a falsa ideia de que apenas a empresa responde por eventuais indenizações postuladas pelos empregados vítimas.”

PROCESSO Nº TST-AIRR-619-50.2018.5.06.0019


(grifos nossos)



Apesar de ainda não ser considerado crime, já existe projeto de lei para alterar o Código Penal neste sentido. O Projeto de Lei 4742/2001 foi aprovado em março de 2019 pela Câmara Federal, estando em trâmite na CCJ (Comissão de Constituição e Justiça) do Senado. Tal projeto visa a tipificação do assédio moral no trabalho como crime, com pena de detenção de um a dois anos. De acordo com o Projeto de Lei 4742/2001, o assédio moral é definido como “ofensa reiterada da dignidade de alguém que cause danos ou sofrimento físico ou mental no exercício do emprego, cargo ou função”.


Dado à inquestionável importância do tema, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) criou a Resolução 155, em 1981, com o objetivo de evitar que o assédio moral ocorra no espaço de trabalho, uma vez que prejudica a saúde física e mental do trabalhador. Tal Resolução foi ratificada pelo Congresso Nacional em 1992 e promulgada pelo Decreto Federal nº 1.254/94.


Dessa forma, é dever do empregador tomar todas as medidas que se façam necessárias para evitar casos de assédio moral dentro de sua estrutura, seja entre seus funcionários, seja envolvendo, também, sua cadeia produtiva.


A fim de coibir esse tipo de conduta, é importante que o empregador lance mão de diversas ações preventivas, como treinamento constante de seus funcionários, elaboração e distribuição de cartilhas educativas sobre o tema, gerenciamento de risco frequente, além de ter um código de conduta que aborde o assunto de forma expressa.

Além das ações preventivas, caberá aos empregadores a implementação de efetivo canal de denúncias para relatos de assédio, além de punir eventuais agressores, como forma de desencorajar comportamentos similares.



[1] https://www12.senado.leg.br/institucional/procuradoria/proc-publicacoes/cartilha-assedio-moral-e-sexual-no-trabalho

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