O TRABALHO EM HOME OFFICE E SEUS ASPECTOS JURÍDICOS



RESUMO: Este artigo tem por objetivo ampliar o grau de conhecimento das empresas, em especial as de mineração, quanto à adoção do trabalho remoto em home office.


Palavras-chave: Trabalho, Home Office, Aspectos Jurídicos

___________________________________________________________________________________


ABSTRACT: This article aims to expand the level of knowledge of companies, especially mining companies, regarding the remote work in home office.


Keywords: WORK, HOME OFFICE, LEGAL ISSUES

___________________________________________________________________________________


Para tratarmos inicialmente desse tema, acreditamos que seja relevante diferenciar o teletrabalho e o trabalho em home office, pois é muito comum a utilização desses dois modelos de trabalho como sendo sinônimos um do outro, o que não procede.


Antes do advento da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, Reforma Trabalhista que veio para adequar a legislação às novas relações de trabalho, a única norma existente sobre o tema era a Lei nº 12.551, de 15 de dezembro de 2011, a qual alterou a redação do artigo 6º da CLT, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.


Já com a Reforma Trabalhista de 2017 em vigor, o teletrabalho passou a possuir definição legal prevista no artigo 75-B da CLT, o qual definiu o teletrabalho como a prestação de serviços realizada predominantemente fora das dependências da empresa com a utilização de ferramentas de tecnologia da informação e de comunicação, sendo conhecido, portanto, por trabalho remoto. Por outro lado, o trabalho em home office ainda não possui conceito definido na CLT, podendo ser definido como o labor desenvolvido em prol do empregador diretamente da residência do empregado.


Assim sendo, poderíamos dizer que teletrabalho ou trabalho remoto seria o gênero, enquanto o trabalho em home office é a espécie.


Neste compasso, entendemos que as condições de trabalho exercidas em home office acabam atraindo, por analogia, todo o regramento inerente ao teletrabalho, as normas gerais de Direito do Trabalho, assim como as condições pactuadas em contrato individual e acordo coletivo de trabalho.


Portanto, sempre que possível, recomendamos que as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado, em sua residência, sejam incluídas, via aditivo contratual, no rol de atribuições contratadas pelo empregador, analogicamente nos termos do artigo 75-C da CLT, sob pena de caracterização de eventual acúmulo funcional, o que se traduziria no direito do empregado a um plus salarial.


Quanto aos benefícios relacionados à prestação dos serviços em home office, para o empregador, podemos citar a economia com os gastos de manutenção do ambiente físico de trabalho, tais como energia elétrica, água, material de escritório, vale transporte, dentre outros.


Já em relação aos empregados, podemos afirmar, inclusive com base em pesquisas recentemente realizadas por entidades ligadas à OIT, que o trabalho em home office proporciona mais liberdade na prestação dos serviços, maximizando o tempo laborado em razão da desnecessidade de deslocamento até a sede do empregador, o que, via de regra, resulta numa maior satisfação do empregado, pois este possuirá mais tempo para dedicar-se ao seu bem estar e à companhia de sua família, o que, por consequência, poderá resultar no aumento da produtividade em benefício do próprio empregador.


Há, ainda, indicadores que demonstram que o trabalho em home office contribui para o bem-estar da sociedade e do meio ambiente, haja vista que se verificou significativa redução da poluição em função da expansão desta modalidade de trabalho durante a atual situação de pandemia ocasionada pelo novo coronavírus em todo o mundo.


No que tange aos direitos, a Lei nº 12.551/2011 equiparou a subordinação exercida por meios informatizados àquela exercida presencialmente, alterando a redação do artigo 6º da CLT, ou seja, o empregado que trabalha em home office tem, do ponto de vista jurídico, os mesmos direitos e deveres que qualquer outro empregado da empresa que preste serviços de forma presencial.


Neste contexto, a legislação garante aos empregados em home office férias, recolhimento de FGTS, 13º salário, vantagens previstas em normas coletivas, entre outros direitos e benefícios previstos na legislação trabalhista. É claro que, pela natureza dessa modalidade, a única vantagem a qual o empregado não tem direito é o vale-transporte, a não ser que a prestação de serviços exija, em certos dias ou momentos, a locomoção do empregado até a sede do empregador.

. Outro aspecto que não pode deixar de ser abordado quando o tema é trabalho em home office, é o que diz respeito à responsabilidade pelos custos da infraestrutura necessária à prestação dos serviços remotos.


O artigo 75-D da CLT não atribui responsabilidade exclusiva ao empregador em fornecer equipamentos e a arcar com os custos da infraestrutura necessária para a prestação dos serviços remotos, pois a assunção dessas despesas deverá ser definida através de livre negociação entre empregado e empregador, e ainda, uma vez acordado, formalizado em “contrato escrito”.


Devemos ressaltar, que apesar da anuência do próprio empregado no sentido de arcar com os custos do trabalho em home office, tais como internet, provedor, computador, dentre outros, há um risco considerável nessa assunção de despesas pelo empregado, pois o artigo 2º da CLT é claro no sentido de que recai sobre o empregador os riscos do negócio, não podendo este repassar aos empregados a obrigação de custear as mencionadas despesas para benefício único do empregador.


Assim, como o tema é recente, não havendo ainda jurisprudência consolidada, e considerando que a legislação trabalhista é protetiva, o que pode fazer com que os nossos tribunais firmem entendimento no sentido de que a responsabilidade deva ser do empregador, acreditamos que ainda que haja cláusula contratual definindo que as despesas serão suportadas pelo empregado, tal responsabilidade deva ser do empregador.


Além do aspecto relacionado à assunção dos custos da prestação dos serviços em home office, há um outro aspecto, talvez o mais importante, qual seja o que trata do eventual direito ao recebimento de horas extras em regime de trabalho remoto.


O artigo 62, III, da CLT, dispõe que o empregado que trabalha em regime de teletrabalho não está sujeito ao controle de jornada, e, portanto, não tem direito ao recebimento de eventuais horas extras prestadas. Como dito, considerando que ainda não há previsão legal expressa quanto ao home office, entendemos que se deva aplicar uma interpretação analógica, estendendo o entendimento.


Por outro lado, apesar da regra geral não admitir o pagamento de horas extras em trabalho remoto, o labor em sobrejornada pode ser pactuado entre as partes coletivamente, caso se entenda que a natureza da prestação dos serviços permita a realização do controle da jornada.


Importante frisar que a jurisprudência trabalhista passou a admitir a possibilidade de pagamento de horas extras quando se mostra possível comprovar, durante um processo judicial, que o empregador tinha meios capazes de controlar a jornada de trabalho, mas não os utilizou, como por exemplo, a fiscalização da jornada de trabalho de um empregado que somente pode prestar seus serviços acionando o sistema interno do empregador em que se permite verificar os horários de início e término da jornada de trabalho. Nessas hipóteses, caso o empregado extrapole a jornada legal e constitucional estabelecida por meio de contrato ou aditivo contratual, o empregador deve remunerá-lo com o pagamento de horas extras.


Portanto, acreditamos que para garantir maior segurança jurídica às empresas, deve haver previsão contratual ou um termo aditivo ao contrato individual de trabalho, bem como um aditivo à norma coletiva, detalhando as condições de trabalho e as nuances acima mencionadas.


Dando sequência, outro tema que necessita ser abordado é o que trata das precauções quanto às doenças ocupacionais e acidentes de trabalho em regime de home office.


Neste contexto, empregados que prestam serviços em home office devem, por analogia, seguir o preceito contido no artigo 75-E da CLT, ou seja, ao adotar o regime de home office, o empregador tem o dever de instruir seus empregados quanto às iniciativas e a adoção dos cuidados que previnam doenças ocupacionais e/ou acidentes de trabalho, e ainda, de fiscalizar o cumprimento das orientações e medidas de medicina e segurança do trabalho a serem observadas no trabalho em home office, motivos pelos quais recomendamos, inclusive, sejam realizadas visitas às residências dos empregados (exclusivamente no local de trabalho) para verificação das condições de trabalho, tais como cadeiras, iluminação e demais aspectos jurídicos que envolvam o labor longe da sede da empresa, obviamente com o devido agendamento prévio dessas visitas.


Para se ter uma ideia, a questão dos acidentes de trabalho em home office é tão relevante, que em uma determinada reclamação trabalhista ajuizada por uma promotora de vendas em face de uma renomada fabricante de cosméticos, pelo fato da mesma ter caído de uma escada dentro da própria casa e fraturado o tornozelo, o TRT daquela Região se valeu do dispositivo da Lei da Previdência Social o qual deixa claro que o acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho, independentemente do local em que é executado, e que cause, no mínimo, redução temporária da capacidade do trabalhador, assim dispondo: "No caso, é perfeitamente possível reconhecer a casa como local do seu trabalho, haja vista que ali executava funções relacionadas com seu emprego". Prosseguindo, asseverou o TRT: "Entender o contrário estar-se-ia desprotegendo, por exemplo, aquele que trabalha no seu próprio domicílio, modalidade largamente adotada por várias empresas".


O problema, nesses casos, é produzir prova de que o funcionário estava em horário de trabalho, e não em funções domésticas. Por isso, recomendamos que as empresas que possuem funcionários trabalhando em home office regulamentem bem o horário de trabalho e o controle de jornada, quando cabível, para que não existam dúvidas se o que ocorreu foi ou não um acidente de trabalho.


Passando à conclusão, apesar de muito se discutir sobre as diferenças entre teletrabalho e home office, é importante deixar claro que ainda não existe um entendimento pacificado sobre o tema.


No entanto, em razão da possibilidade/necessidade da adoção do trabalho remoto de forma mais recorrente, bem como as consequências positivas que o mesmo vem trazendo, acreditamos que em um futuro breve o trabalho em home office venha a ser regulamentado delineando as diferenças com o teletrabalho.


Neste sentido, acreditamos que mesmo a empresa optando pelo trabalho em home office, seja mais adequado, por cautela, aderir às regras do teletrabalho, ainda que parcialmente e por analogia, pois como dito, o teletrabalho já se encontra devidamente definido e amparado pela CLT, e ainda, que a adoção das medidas aqui descritas resguardará a devida segurança jurídica às empresas, para que, numa eventual demanda trabalhista, reste devidamente demonstrado que a empresa adotou as medidas previstas em lei para a proteção jurídica do próprio empregador, bem como para garantir a segurança do empregado.


Assim, por todos os motivos expostos, acreditamos que o meio mais eficaz das empresas evitarem ou minimizarem riscos jurídicos em casos de trabalho remoto em regime de home office seja a elaboração adequada do contrato de trabalho ou termo aditivo firmado entre as partes, onde todas as informações referentes à prestação de serviço à distância deverão estar claramente expressas no documento, em especial as questões relativas à jornada de trabalho do empregado, à responsabilidade do empregador quanto à estrutura fornecida para a execução dos serviços e as medidas de segurança a serem observadas.


___________________________________________________________________________________


Este artigo é de autoria de Rodrigo dos S. P. Cabral (OAB/RJ 116.820), advogado sênior da FFA LEGAL, escritório especializado no atendimento jurídico, contábil-fiscal e administrativo a empresas do setor mineral, e direcionado a seus clientes e parceiros.

___________________________________________________________________________________

Fontes:

planalto.gov.br – DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 – CLT

Relatório da OIT “How Covid-19 is Changing the World: A Statistical Perspective